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2001.11.19

이 글은 The Journal of Business Strategy(Jul/Aug 2001)에 게재된 □Seven strategies for retaining top talent"를 요약·재구성한 것입니다

"우수 인력 유지를 위한 7가지 전략"

1. 논의 배경

- 얼마 전까지 많은 기업들이 신경제에 대한 기대를 갖고 유능한 인재를 확보하려고 다양한 스카웃 전략을 전개했음

·그러나 지금 세계 경제는 침체의 늪에서 좀처럼 벗어나지 못하고 있으며, 장기 불황까지 예견되고 있음

·이로 인해 인적 자원의 모집과 채용이 점점 후순위로 밀려나고 있으며, 기업들은 기존의 인적 자원을 유지하면서 위기를 극복하려는 전략을 구사하고 있음

- 우수한 인적 자원을 확보하고 유지하는 데 성공한 기업들의 공통점은 □경제적 보상□ 이상의 것을 제시하고 있다는 점임

·이들 기업들은 경제적 보상보다 더 중요한 것을 종업원들에게 제시함으로써 우수한 인적 자원을 지속적으로 확보·유지하고 있음

·본 고에서는 생산적이고 창의적인 종업원이 그 어느 때보다 더 절실하게 필요한 저성장 시대에 우수 인적 자원을 확보·유지하기 위한 7가지 전략을 제시하고자 함

2. 우수 인력 유지를 위한 7가지 전략

- 첫째, 태도(attitude)가 기술(skill)보다 더 중요하다

·새로운 인력의 모집과 채용 없이 기존의 종업원들만으로 유지하려는 전략은 잘못된 것임

·최고의 인재를 확보하기 위해서는 당연히 인력의 모집과 채용이 지속적으로 이루어져야 함

·다만, 기존의 모집과 채용의 방법을 개선하는 것이 필요함

·과거에는 업무 능력이나 기술에 중점을 두고 인력을 채용했으나 이제는 기업의 □문화 적합도(cultural fit)'에 더 중점을 두고 인력을 채용해야 함

·그 이유는 첫째, 문화가 종업원의 직무 몰입도나 창의성을 발휘하는 데 매우 큰 영향을 미치며, 둘째, 지식과 기술은 그 변화 속도가 점점 빨라지고 있어 기술만을 채용 기준으로 삼는 것은 위험도가 따름

·따라서 기업의 문화에 적응할 수 있는 태도와 가치관을 가진 인력을 채용하고, 이들을 훈련시키는 것이 더 바람직한 모집·채용의 방법임

·사우스웨스트 항공, 시스코시스템즈, 3M 등이 바로 이러한 방법으로 인력을 모집하고 채용하고 있음

- 둘째, 구직자들에게 솔직하라

·많은 기업들이 실질적으로 실행 불가능한 보상 수준을 제시하거나, 자기개발과 전문성 제고 기회를 제공한다고 하면서 인력을 모집하고 있음

·그러나 이러한 방법으로 인력을 채용하더라도 자신들의 기대 수준과 다른 것을 알고 나면 회사를 대부분 떠나게 되고 회사 이미지만 떨어뜨리게 됨

·유능한 인재를 확보하기 위해서 회사는 구직자들에게 업무와 회사에 대해 정확한 정보를 솔직하게 제공해야 함

·물론 회사의 좋고 나쁜 점을 모두 공개하는 솔직함으로 인해 유능한 인재를 잃을 수도 있지만, 구직자들에게 실현 가능한 기대 수준을 제공하는 것이 결과적으로 유능한 인재를 유지하는 더 나은 방법임

- 셋째, 우수 인력의 프로필(GEP: Great Employee Profile)을 활용하라

·개인 특성, 360도 피드백, 성과 평가, 인터뷰 등을 통해 우수 인력의 프로필을 개발하고 이를 활용해야 함

·즉, 우수 인력의 기대 수준, 추구하는 것, 좋아하는 것 등의 프로필을 상세하게 조사하여 이를 인력 모집과 채용 기준으로 활용하는 것임

·이를 통해 기업은 우수 인력들이 원하는 바를 지속적으로 확충하고, 싫어하는 것들을 없애는 방법을 개발할 수 있음

GEP 항목(예시)

직장을 바꾼 이유

우리 회사를 선택한 이유

우리 회사로 오면서 기대한 것 중 아직까지 실현되지 않은 가장 중요한 것

여가 시간에 즐기는 취미나 활용(스포츠, 독서, 음악 등)

성공적인 업무 수행에 도움이 되는 것(2∼3가지)

우리 회사에서 계속 근무하는 가장 큰 이유

사람들을 퇴직하게 만드는 가장 큰 이유

- 넷째, 종업원 가치 명제(EVP: Employee Value Proposition)를 만들어라

·종업원 가치 명제의 창출은 우수 인력들이 당신의 회사에서 일하고 싶어하는 이유를 만드는 것임

·맥킨지에 따르면 우수 인력들이 회사를 선택하는 가치 명제는 회사, 직무, 리더, 보상이라는 4가지 핵심 요소로 구성되고 있다고 함

·회사는 종업원들을 보호하고, 신뢰와 개방형 커뮤니케이션으로 사업 활동을 공개함으로써 종업원들이 회사의 성공에 기여하고 있음을 자랑스럽게 여기도록 함

·종업원들이 하고 싶어하는 것을 할 수 있도록 직무를 설계하여 종업원들이 흥미와 업무의 중요성을 인식하도록 함

·리더는 종업원들을 이해하고, 그들의 꿈을 달성할 수 있도록 도와줌으로써 그들로부터 신뢰와 존경을 받을 수 있어야 함

·종업원들은 회사에 대한 자신들의 기여가 보상으로 나타난다고 인식하기 때문에 최대한 공정하게 이루어져야 함

- 다섯째, 계산할 가치가 있는 것을 계산하라

·현재 기업들이 이용하고 있는 이직과 관련된 통계치는 좋은 이직과 나쁜 이직을 구분하지 않기 때문에 대부분 유용하지 않음

·이직과 관련된 통계치 중 중요한 것은 평균 이하의 종업원들이 그만두는 좋은 이직과 우수 인력이 빠져나가는 나쁜 이직을 구분하여 관리하는 것이며, 특히, 우수 인력의 이직과 관련된 것들을 집중 관리해야 함

·또한 부서별, 직무별, 지역별로 세분화하여 관리하는 것이 필요함

- 여섯째, 우수 인력의 유지는 종업원에게 직접 맡겨라

·Marcus Buckingman과 Curt Coffman의 연구에 의하면, 종업원들이 회사를 떠나는 가장 큰 이유는 회사가 아니라 상사 때문인 것으로 나타남

·Retention-savvy사는 자사의 핵심 문화와 부합되는 모집·채용 담당자를 선발함

·그리고 이렇게 선발된 모집·채용 담당자가 직접 구직자의 태도, 가치관, 행동 등과 자사의 문화간에 적합도를 기준으로 인력을 선발함

·Griffen이라는 회사는 경영자의 성과 보너스를 결정하는 기준으로 인력 유지 항목을 추가함

·과거에는 품질과 안정성만으로 경영자의 성과를 평가했으나, 이직이 늘어나자 인력 유지와 관련된 항목을 새롭게 넣음으로써 우수 인력의 이직을 최소화함

- 일곱째, 종업원도 고객이다

·고객 전략 중 많이 알려진 것 중 하나가 고객이 원할 때는 언제나(any time), 고객이 원한다면 어디에서라도(any place), 그리고 고객의 개별 욕구에 맞게(mass customization) 제품과 서비스를 제공한다는 전략임

·종업원들은 제각기 고유한 열망, 동기부여, 기술, 욕구 등을 가진 개체이므로 이들도 외부 고객과 동일하게 인식해야 함

·그러나 대부분의 회사들은 종업원들을 고객처럼 대하기보다는 □□□부서 직원□, □□□ 직무 종사자□ 등으로 구분하는 실수를 범하고 있음

·우수 인력을 유지하기 위해서는 이러한 전략이 내부 고객(종업원)에게 그대로 적용되어야 함