Global                   Management News      2002. 2. 25

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이 글은 CMA Management(Feb. 2002.)에 게재된 Anne Papmehl의 □Employee Development in a Changing Organization"을 요약·재구성한 것입니다.

"지식 근로자를 위한 기업문화 만들기"

- 오늘날 글로벌 시장은 매우 빠른 속도로 변화하고 있으며, 이에 따라 임직원과 기업간의 의존 관계도 변화할 수밖에 없음

·변화가 최고 경영자들이 통제할 수 없을 정도로 빠르고 복잡하기 때문에, 직원들의 기술, 경쟁력, 그리고 교육수준 등에 대한 기업의 의존도가 과거에 비해 급격히 높아지고 있음

- 또한, 지식 정보화 사회의 심화로 인간의 지적 자본이 기업의 수익 창출을 위한 가장 중요한 요소가 됨

·따라서 기업은 지식 근로자들로부터 최대한의 성과를 획득해야만 경쟁 상황에서 생존할 수 있게 됨

□ 대응 방안으로서의 기업문화

- 기업이 시장 변화 속에서 경쟁자보다 앞서기 위해서는 최고 수준의 인재를 채용하고, 이들을 개발하고, 붙잡아 둘 수 있는 방법을 찾아야 함

·기업들이 지식 근로자의 가치를 인식하고 있긴 하지만, 이들을 개발하는 방향은 잘못된 경우가 많음

·대부분의 기업은 지식 근로자들에게 동기를 부여하기 위해 외부의 비싼 위임 교육 과정이나 세미나 등을 이용하거나, 이들의 충성심을 높이기 위해 임금 인상, 특혜 제공, 근무 환경 개선 등의 방법에 의존하는 경향을 보임

- 지식 근로자들도 좋은 보상을 받기를 원하지만, 그러한 보상은 동기를 유발하는 핵심 요소가 아니며, 지속적인 효과를 발휘하지도 못함

·재정적인 보상보다는 자기의 직업을 통한 성장과 발전의 기회가 지식 근로자들의 동기 유발에 더 큰 영향력을 가지고 있음

·또한, 급격한 변화의 시기에는 경영의 관심 대상이 다양해져서, 직원의 동기 부여, 충성심 제고 등이 부차적인 것으로 취급되는 경향이 있음

- 지식 근로자의 개발 및 유지가 지속되도록 하기 위해서는 이들의 지식을 조직의 힘으로 전환시킬 수 있는 기업문화를 만들어내야 함

·기업이 긴축, 확장, 일시적 안정 등의 어떤 상황에 처해 있더라도 변함없이 지식 근로자들의 성장과 발전이 기본적인 조직의 구성 요소여야 하며, 이를 촉진하는 기업문화를 창조하는 것이 중요함

·기업문화가 지식 근로자들을 북돋우는 역할을 효과적으로 수행하고, 이들이 만족스러워하는 상황이 되어야만 수익 측면에서도 그들의 기여가 현실화될 수 있음

□ 새로운 기업문화의 구성 요소

- (경영자의 리더십) 효율적인 커뮤니케이션 구조를 만들어 지식 근로자의 참여를 이끌어내야 함

·교육 수준이 높고, 지적으로 뛰어나며, 동기 부여가 잘 되어있는 지식 근로자들은 계층적인 명령-통제 형식의 경영 스타일을 잘 따르지 않음

·경영자는 지식 근로자들의 의견 청취자로서 리더의 역할을 충실히 하고, 그들이 각자의 분야에서 선두에 설 수 있도록 격려를 아끼지 말아야 함

- (조직의 투명성) 지식 근로자에게 조직이 나아가는 방향을 명확하게 알리고, 기업이 추구하는 목표와 과정을 공유해야 함

·대부분의 근로자들은 불확실성의 분위기 속에서 일하고 있으며, 이는 특히 지식 근로자들을 불안하게 하고, 의기소침하게 만드는 요인이 됨

·경영자는 자신이 무엇을 원하는지를 지식 근로자들에게 분명하게 밝히고, 조직을 운영하는 게임의 규칙을 명확하게 천명해야 함

- (팀을 기반으로 하는 운영) 다른 사람들과 함께 일하는 열정은 지식 근로자를 유인하고, 성장시키고, 묶어두는 가장 중요한 요소임

·즐겁게 일하는 장소로서 조직을 묘사하는 것이 지식 근로자의 동기를 자극하는 가장 적절한 방법임

·대표적인 지식 산업인 하이테크 기업과 닷컴 기업의 구인 광고에서는 팀을 위해서 함께 일하는 즐거움을 핵심 가치로 제시하는 경우가 많음

·팀을 기반으로 하는 환경의 장점은 1) 지식, 아이디어, 정보의 공유를 활성화시키고, 2) 다양한 방식의 커뮤니케이션을 촉진시키며, 3) 동료라는 의식과 사회적 지지 기반을 형성함으로써 참여자들의 지식을 높이는 데 있음

·팀의 리더가 너무 적극적이거나 깊이 관여하면 팀은 잘 성장하지 못하며, 간섭을 최소화하고 지원자로서의 역할에 충실하면 팀은 더 효과적으로 성장하고 발전할 수 있음

- (변화의 역할) 지식 근로자들이 반드시 변화에 적대적인 것은 아니며, 오히려 많은 이들은 변화 속에서 성장할 수 있음

·조직이 변화하는 시기에 발생하는 긴장감은 개인간의 갈등과 지저분한 정치를 발생시켜 조직의 성장을 가로막는다는 주장이 제기되고 있음

·그러나 일반적으로 사람들은 안정된 상태보다 변화 요인이 있는 곳에서 자신의 최선을 다하는 경향이 있으므로 우려할 상황은 아님

·쇠퇴하는 시장에서는 생존 게임이 이루어질 수밖에 없으며, 이 경우 사람들은 자신이 가지고 있는 최고의 재능을 발휘하게 됨

·반대로, 성장하는 시장에서는 외부에도 많은 기회들이 존재하므로 어느 누구도 내부에서의 정치에 관심을 가지지 않게 됨

- 극복해야 할 도전들로 가득 차 있는 기업 환경은 동기 부여가 이루어진 사람들에게는 오히려 기회를 상징함

·만약, 조직의 변화라는 도전이 경영자와 근로자 양자를 성장시키는 데 적절한 기업문화 속에서 이루어진다면, 도전은 성장을 촉진하는 도구가 될 수 있음